FAQ: Covid-19 und das Arbeitsrecht

Der Beruf der*des Medizinischen, Tiermedizinischen, Zahnmedizinischen Fachangestellten und Zahntechniker*in birgt eine erhöhte Gefahr, sich mit dem COVID-19-Virus durch Kontakt mit Körperflüssigkeiten zu infizieren.

Impfungen sind eine gute Präventionsmaßnahme dagegen. Der*Die Arbeitgeber*in ist verpflichtet, Sie über die Risiken der beruflichen Infektion zu informieren und alle möglichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Zudem müssen durch den*die Arbeitgeber*in die Kosten der Impfung und auch Folgeimpfungen übernommen werden, die sich aus Ihrer beruflichen Tätigkeit mit Infektionsgefährdung ergeben. Diese Verpflichtung gilt auch im Hinblick auf Auszubildende.

Mit Inkrafttreten des Präventionsgesetzes am 25. Juli 2015 ist eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes hinzugekommen: Nach § 23 a des Infektionsschutzgesetzes gilt, dass die Arbeitgeberseite personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten und nutzen darf, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.

Hinzugekommen ist mit der Gesetzesänderung vom 10.12.2021, dass Beschäftigte im Gesundheitswesen, also auch in ärztlichen Praxen und vergleichbaren Einrichtungen ab 16.3.2022 nur noch beschäftigt werden dürfen, wenn sie einen Nachweis über ihren Status als Geimpfte, Genesene oder wegen Kontraindikation Ungeimpfte vorlegen können.

Danach muss die Arbeitgeberseite den Impfstatus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfragen und sich die entsprechenden Nachweise vorlegen lassen. Ziel der Änderung ist es, vermeidbaren Infektionsrisiken vorzubeugen.

Die Rechtslage im Arbeitsrecht rund um COVID-19 ist in vielen Details durchaus noch ungeklärt und wird in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung in einer Anzahl von Aspekten kontrovers behandelt. Nicht abschließend geklärt ist auch die Frage, inwieweit eine gesetzliche Impfpflicht verfassungsrechtlich zulässig ist.

Wir empfehlen Ihnen daher, sich über die aktuelle Rechtsentwicklung laufend auf dieser Seite zu informieren und sich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, wenn Sie konkrete Fragen zu einzelnen Problemen haben. Wenn unsere Antworten dann mit Vorbehalten versehen werden müssen, liegt dies an der Vielzahl ungeklärter Rechtsfragen.

Zurzeit (Stand Juni 2022) besteht keine allgemeine Impfpflicht. Die Einführung einer Impfpflicht ist in der Politik zwar immer noch im Gespräch, derzeit aber wohl nicht zu erwarten.

Eine Impfpflicht besteht auch nicht in den Gesundheitsberufen! Allerdings müssen Arbeitgeber in den Gesundheitsberufen seit 16.03.2022 von ihren Beschäftigten die Vorlage einer Impfbescheinigung oder eines Nachweises des Genesenenstatus (Ausnahme: ärztliches Attest über Kontraindikation) verlangen. Wird keine solche Bescheinigung vorgelegt, muss dies von Arbeitgeberseite dem zuständigen Gesundheitsamt mitgeteilt werden. Dieses kann dann ein Betretungs- und Beschäftigungsverbot erlassen und bei Verstößen dagegen ein Bußgeld verhängen.

Nach einer gerichtlichen Entscheidung vom Juni 2022 darf das Gesundheitsamt jedoch keinen Bescheid erlassen, mit dem Beschäftigte verpflichtet werden, eine Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation vorzulegen; erst recht darf es kein Bußgeld verhängen, wenn eine solche Bescheinigung nicht vorgelegt wird.

Also: Keine Impfpflicht, keine Pflicht zur Vorlage einer Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation, aber natürlich ein starker mittelbarer Druck zur Impfung, wenn man die Arbeitsstelle nicht mehr betreten und dort beschäftigt werden darf.

Die Frage ist bislang noch nicht abschließend geklärt. Es ist aber möglich und zu befürchten, dass die Agentur für Arbeit die Zahlung von Arbeitslosengeld verweigern wird.

In Betracht kommt die Verhängung einer Sperrzeit (Höchstdauer 12 Wochen) mit der Begründung, man habe seine Beschäftigungslosigkeit vorwerfbar selbst verursacht. Voraussetzung hierfür ist in jedem Einzelfall die Klärung der Frage, ob es für die Impfverweigerung einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 SGB III gibt. Hierzu wird es vermutlich noch viele und unterschiedliche, auch einzelfallbezogene Gerichtsentscheidungen geben.

Ein weiteres Problem ergibt sich zusätzlich auch dadurch, dass die Agentur für Arbeit die Ansicht vertreten könnte, man stehe als ungeimpfte, jedoch impffähige Person dem Arbeitsmarkt jedenfalls in Gesundheitsberufen nicht zur Verfügung. Wer dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht, hat keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Arbeitsagentur könnte also die Zahlung von Arbeitslosengeld auch nach Ablauf einer etwaigen Sperrzeit davon abhängig machen, dass man bereit ist, Tätigkeiten zu übernehmen, für die ein Impfnachweis bzw. Genesenenstatus oder attestierte Kontraindikation nicht erforderlich ist.

Im Gesundheitsbereich gilt: Solange man von der Arbeitgeberseite zur weiteren Arbeit aufgefordert bleibt, kann man auch weiter arbeiten. Die Arbeitgeberseite trägt die Verantwortung in der Kommunikation mit dem Gesundheitsamt, dem der Impf-, Genesenenstatus bzw. das ärztliche Attest über die Kontraindikation der Beschäftigten ja übermittelt werden muss. Das Gesundheitsamt wird dann gegebenenfalls einen Bescheid zur Frage der weiteren Beschäftigung
erlassen. Wenn der Bescheid ein Betretungsrechts- und Beschäftigungsverbot zum Inhalt hat, muss dies allerdings beachtet werden.

Bei einem Verstoß gegen einen förmlichen bestandskräftigen Bescheid über das Beschäftigungsverbot kann ein Bußgeld primär gegen den Arbeitgeber verhängt werden.

Ein erhebliches Kündigungsrisiko für Beschäftigte im Gesundheitswesen besteht, wenn das Gesundheitsamt ein bestandskräftiges Beschäftigungsverbot verhängt hat. Arbeitgeberseitig könnte dann argumentiert werden, der unbesetzte Arbeitsplatz müsse kurzzeitig mit einer Person besetzt werden, die die erforderliche Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation vorgelegt hat. Das Beschäftigungshindernis wegen fehlender Bescheinigungen dauere nach derzeitiger Rechtslage mindestens bis zum Jahresende 2022 und vielleicht sogar noch darüber hinaus an und das Freihalten des Arbeitsplatzes sei betrieblich für so lange Zeit nicht möglich.

Es wird allerdings immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommen.

Zur Klarstellung: Eine gesetzlich festgelegte Impfpflicht gibt es auch ab 16. März 2022 nicht.

Vielmehr kann in den Betrieben des Gesundheitsbereichs das zuständige Gesundheitsamt dann ein Beschäftigungsverbot für Personen ohne Nachweis des Impf- oder Genesenenstatus (Ausnahme: ärztlich attestierte Kontraindikation) verhängt werden.

Bei einem Impfnachweis muss eine vollständige Impfung vorliegen (ggf. mit Wechsel des Vakzins). Wie eine vollständige Impfung (und auch der Genesenenstatus) aktuell definiert wird, ist im § 22a Infektionsschutzgesetz geregelt.

Ja, dies ist gesetzlich geregelt. Die Arbeitgeberseite muss diese Informationen täglich überprüfen und zur Vorlage bei der Behörde dokumentieren. Insoweit besteht keine Möglichkeit, diese Angaben etwa durch Berufung auf den Datenschutz zu verweigern.

Seit 24.11.2021 gilt: Wenn Sie die Quarantäne durch gesundheitlich zumutbare Impfung hätten vermeiden können, müssen weder die Arbeitgeberseite noch staatliche Stellen zahlen.

Die jetzigen Regelungen für die Vorlage von Bescheinigungen über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation gelten zunächst bis zum 31.12.2022.