26.10.2022 | aktuelle Meldung

FAQ: Covid-19 und das Arbeitsrecht

Seit Pandemiebeginn haben sich einige neue Fragen im Arbeitsrecht ergeben. Unsere Rechtsabteilung hat die wichtigsten zusammengefasst und beantwortet. Einen Teil davon finden Sie hier im öffentlichen Bereich.

Alle Fragen und Antworten stehen im internen Mitgliederbereich zur Verfügung.

Allgemeines

Allgemeine Hinweise

Der Beruf der*des Medizinischen, Tiermedizinischen, Zahnmedizinischen Fachangestellten und Zahntechniker*in birgt eine erhöhte Gefahr, sich mit dem COVID-19-Virus durch Kontakt mit Körperflüssigkeiten zu infizieren.

Impfungen sind eine gute Präventionsmaßnahme dagegen. Der*Die Arbeitgeber*in ist verpflichtet, Sie über die Risiken der beruflichen Infektion zu informieren und alle möglichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Zudem müssen durch den*die Arbeitgeber*in die Kosten der Impfung und auch Folgeimpfungen übernommen werden, die sich aus Ihrer beruflichen Tätigkeit mit Infektionsgefährdung ergeben. Diese Verpflichtung gilt auch im Hinblick auf Auszubildende.

Mit Inkrafttreten des Präventionsgesetzes am 25.07.2015 ist eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes hinzugekommen: Nach § 23 a des Infektionsschutzgesetzes gilt, dass die Arbeitgeberseite personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten und nutzen darf, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.

Hinzugekommen ist mit der Gesetzesänderung vom 10.12.2021, dass Beschäftigte im Gesundheitswesen, also auch in ärztlichen Praxen und vergleichbaren Einrichtungen ab 16.03.2022 nur noch beschäftigt werden dürfen, wenn sie einen Nachweis über ihren Status als Geimpfte, Genesene oder wegen Kontraindikation Ungeimpfte vorlegen können.

Danach muss die Arbeitgeberseite den Impfstatus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfragen und sich die entsprechenden Nachweise vorlegen lassen. Ziel der Änderung ist es, vermeidbaren Infektionsrisiken vorzubeugen.

Die Rechtslage im Arbeitsrecht rund um COVID-19 ist in vielen Details durchaus noch ungeklärt und wird in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung in einer Anzahl von Aspekten kontrovers behandelt. Nicht abschließend geklärt ist auch die Frage, inwieweit eine gesetzliche Impfpflicht verfassungsrechtlich zulässig ist.

Wir empfehlen Ihnen daher, sich über die aktuelle Rechtsentwicklung laufend auf dieser Seite zu informieren und sich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, wenn Sie konkrete Fragen zu einzelnen Problemen haben. Wenn unsere Antworten dann mit Vorbehalten versehen werden müssen, liegt dies an der Vielzahl ungeklärter Rechtsfragen.


Teil I: COVID-19-Impfung

Bin ich verpflichtet, mich gegen COVID-19 impfen zu lassen?

Zurzeit (Stand Oktober 2022) besteht keine allgemeine Impfpflicht. Die Einführung einer Impfpflicht ist in der Politik zwar immer noch im Gespräch, derzeit aber wohl nicht zu erwarten. Eine Impfpflicht besteht auch nicht in den Gesundheitsberufen! Allerdings müssen Arbeitgeber*innen in den Gesundheitsberufen seit 16.03.2022 von ihren Beschäftigten die Vorlage einer Impfbescheinigung oder eines Nachweises des Genesenenstatus (Ausnahme: ärztliches Attest über Kontraindikation) verlangen. Wird keine solche Bescheinigung vorgelegt, muss dies von den Arbeitgeber*innen dem zuständigen Gesundheitsamt mitgeteilt werden. Dieses kann dann ein Betretungs- und Beschäftigungsverbot erlassen und bei Verstößen dagegen ein Bußgeld verhängen.

Nach einer gerichtlichen Entscheidung vom Juni 2022 darf das Gesundheitsamt jedoch keinen Bescheid erlassen, mit dem Beschäftigte verpflichtet werden, eine Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation vorzulegen; erst recht darf es kein Bußgeld verhängen, wenn eine solche Bescheinigung nicht vorgelegt wird.

Also: Keine Impfpflicht, keine Pflicht zur Vorlage einer Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation, aber natürlich ein starker mittelbarer Druck zur Impfung, wenn man die Arbeitsstelle nicht mehr betreten und dort beschäftigt werden darf.

Bekommt man, wenn man keine Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation vorgelegt, das Gesundheitsamt ein Betretungsrechts- und Beschäftigungsverbot ausgesprochen hat und der Arbeitgeber mich daher nicht mehr beschäftigt und kein Gehalt bezahlt, Geld von der Agentur für Arbeit?

Die Frage ist bislang noch nicht abschließend geklärt. Es ist aber möglich und zu befürchten, dass die Agentur für Arbeit die Zahlung von Arbeitslosengeld verweigern wird.

In Betracht kommt die Verhängung einer Sperrzeit (Höchstdauer 12 Wochen) mit der Begründung, man habe seine Beschäftigungslosigkeit vorwerfbar selbst verursacht. Voraussetzung hierfür ist in jedem Einzelfall die Klärung der Frage, ob es für die Impfverweigerung einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 SGB III gibt. Hierzu wird es vermutlich noch viele und unterschiedliche, auch einzelfallbezogene Gerichtsentscheidungen geben.

Ein weiteres Problem ergibt sich zusätzlich auch dadurch, dass die Agentur für Arbeit die Ansicht vertreten könnte, man stehe als ungeimpfte, jedoch impffähige Person dem Arbeitsmarkt jedenfalls in Gesundheitsberufen nicht zur Verfügung. Wer dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht, hat keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Arbeitsagentur könnte also die Zahlung von Arbeitslosengeld auch nach Ablauf einer etwaigen Sperrzeit davon abhängig machen, dass man bereit ist, Tätigkeiten zu übernehmen, für die ein Impfnachweis bzw. Genesenenstatus oder attestierte Kontraindikation nicht erforderlich ist.

Kann ich nach dem 15.03.2022 weiter ungeimpft arbeiten?

Im Gesundheitsbereich gilt: Solange man von der Arbeitgeberseite zur weiteren Arbeit aufgefordert bleibt, kann man auch weiterarbeiten. Die Arbeitgeberseite trägt die Verantwortung in der Kommunikation mit dem Gesundheitsamt, dem der Impf-, Genesenenstatus bzw. das ärztliche Attest über die Kontraindikation der Beschäftigten ja übermittelt werden muss. Das Gesundheitsamt wird dann gegebenenfalls einen Bescheid zur Frage der weiteren Beschäftigung erlassen. Wenn der Bescheid ein Betretungs- und Beschäftigungsverbot zum Inhalt hat, muss dies allerdings beachtet werden.

Bekommt man ein Bußgeld bei Beschäftigungsverbot?

Bei einem Verstoß gegen einen förmlichen bestandskräftigen Bescheid über das Beschäftigungsverbot kann ein Bußgeld primär gegen die Arbeitgeber*innen verhängt werden.

Kann ich gekündigt werden, wenn ich nicht geimpft bin?

Ein erhebliches Kündigungsrisiko für Beschäftigte im Gesundheitswesen besteht, wenn das Gesundheitsamt ein bestandskräftiges Beschäftigungsverbot verhängt hat. Arbeitgeberseitig könnte dann argumentiert werden, der unbesetzte Arbeitsplatz müsse kurzzeitig mit einer Person besetzt werden, die die erforderliche Bescheinigung über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation vorgelegt hat. Das Beschäftigungshindernis wegen fehlender Bescheinigungen dauere nach derzeitiger Rechtslage mindestens bis zum Jahresende 2022 und vielleicht sogar noch darüber hinaus an und das Freihalten des Arbeitsplatzes sei betrieblich für so lange Zeit nicht möglich.

Es wird allerdings immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommen.

Nach Johnson & Johnson Impfung hatte ich eine heftige Impfreaktion. Reicht eine Impfung, für die am 15.03.2022 gesetzlich festgelegte Impfpflicht aus?

Zur Klarstellung: Eine gesetzlich festgelegte Impfpflicht gibt es auch ab 16. März 2022 nicht. Vielmehr kann in den Betrieben des Gesundheitsbereichs das zuständige Gesundheitsamt dann ein Beschäftigungsverbot für Personen ohne Nachweis des Impf- oder Genesenenstatus (Ausnahme: ärztlich attestierte Kontraindikation) verhängt werden.

Bei einem Impfnachweis muss eine vollständige Impfung vorliegen (ggf. mit Wechsel des Vakzins). Wie eine vollständige Impfung (und auch der Genesenenstatus) aktuell definiert wird, ist im § 22a Infektionsschutzgesetz geregelt. Eine Zusammenfassung finden Sie auch hier: Geänderte Voraussetzungen für vollständigen Impfschutz

Verliere ich als ungeimpfte Person meine Entgeltansprüche bei Quarantäne?

Seit 24.11.2021 gilt: Wenn Sie die Quarantäne durch gesundheitlich zumutbare Impfung hätten vermeiden können, müssen weder die Arbeitgeberseite noch staatliche Stellen zahlen.

Muss ich der Arbeitgeberseite meinen Status als ungeimpft, geimpft, genesen offenlegen?

Ja, dies ist gesetzlich geregelt. Die Arbeitgeberseite muss diese Informationen täglich überprüfen und zur Vorlage bei der Behörde dokumentieren. Insoweit besteht keine Möglichkeit, diese Angaben etwa durch Berufung auf den Datenschutz zu verweigern.

Gelten die Regelungen für alle Zukunft?

Die jetzigen Regelungen für die Vorlage von Bescheinigungen über Impfung, Genesenenstatus oder Kontraindikation gelten zunächst bis zum 31.12.2022.


Teil II: Schutzausrüstung, Kinderbetreuung

Muss ich in der Praxis arbeiten, wenn mein*e Arbeitgeber*in mir nicht die ausreichende Schutzausrüstung zur Verfügung stellt?

Wenn Ihr*e Arbeitgeber*in Ihnen für die Tätigkeit in der Praxis keine oder nicht die sogenannte ausreichende Schutzausrüstung zur Verfügung stellt, sind Sie nicht gezwungen, sich einem erhöhten Gesundheitsrisiko auszusetzen.

Was als „ausreichend“ definiert ist, findet sich in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe, welche im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung konkretisiert.

Hält die Arbeitgeberseite die Technische Regel ein, kann sie davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten müssen ähnliche wirksame Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Das Sars-CoV-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung – Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen – zum Arbeitsschutz.

In vielen Arzt- und Zahnarztpraxen sowie Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und bei ambulanten Pflegediensten sind nach wie vor Teile der Schutzausrüstung nicht in notwendiger Menge vorhanden, um den ausreichenden Schutz der Beschäftigten gewährleisten zu können. Hinzu kommt Schutzausrüstung, zum Beispiel Masken, die nicht zertifiziert sind und nicht den Anforderungen einer vernünftigen Schutzausrüstung entsprechen. Auch kommt es vor, dass mit Schutzausrüstung unangemessen umgegangen werden soll (z.B. länger als empfohlen zu tragen oder Wiederaufbereitung von Einweg-Artikeln wie zum Beispiel Masken).

Darüber hinaus können behördliche Sondergenehmigungen erteilt werden, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung zulassen.

Nichtsdestotrotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der*die Arbeitgeber*in hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona-Virus zu verhindern.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin ergibt sich u.a. aus § 618 BGB. Kommt der*die Arbeitgeber*in dieser Pflicht nicht nach, kann der*dem betroffenen Arbeitnehmer*in ein so genanntes Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich aber immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für alle anderen Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung empfehlen wir Ihnen, sich schriftlich an die*den Arbeitgeber*in zu wenden und sie*ihn zur Zurverfügungstellung der Ausrüstung aufzufordern.

Bevor Sie die Arbeitgeberseite mit dem oben beschriebenen Leistungsverweigerungsrecht konfrontieren, ist es für Sie als Mitglied ratsam, sich mit der Rechtsabteilung des Verbandes in Verbindung zu setzen, um mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen abzuwägen.

Gelten Besonderheiten für die Beschäftigten, die in die sog. Risikogruppe fallen (also Vorerkrankungen oder chronische Erkrankungen haben)?

Solange eine Arbeitsunfähigkeit nicht festgestellt wurde und der Praxisbetrieb weitergeführt wird, besteht grundsätzlich auf Seiten der Arbeitnehmer*innen die Pflicht, die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

Der*Die Arbeitgeber*in ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gesundheitsgefährdung möglichst gering gehalten wird. Der*Die Arbeitgeber*in ist aber natürlich nicht über die Krankengeschichte der Mitarbeiter*innen informiert und mit einer Mitteilung sollte hier auch vorsichtig umgegangen werden.

Gemäß § 5a ArbMedVV werden Arbeitgeber*innen angehalten, Arbeitnehmer*innen auf deren Wunsch eine arbeitsmedizinische Vorsorge nach § 11 Arbeitsschutzgesetz zu ermöglichen. Mit dem Betriebsarzt können dann gegebenenfalls weitere Schutzmaßnahmen besprochen werden.

Welchen Anspruch habe ich, wenn ich keine Betreuung für mein Kind finde, weil die Einrichtungen geschlossen sind?

Inzwischen gibt es Regelungen zur Notbetreuung von Kindern. Allgemein gilt, dass u. a. Beschäftigte in der Gesundheitsversorgung oder Pflege (einschließlich ambulanter Bereich) darauf Anspruch haben, auch wenn nur ein Elternteil hier tätig ist. Über weitere Bedingungen entscheiden die Bundesländer bzw. die Kommunen. Daher sollten sich vor allem Tiermedizinische Fachangestellte und Zahntechniker*innen von der Arbeitgeberseite eine entsprechende Bescheinigung ausstellen lassen.

Wer aufgrund von Schul- und Kitaschließungen seine Kinder zu Hause betreuen muss, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf zusätzliche Kinderkrankentage. Informationen zu den Regelungen für Kinderkrankentage und Kinderkrankengeld finden Sie auf www.bmas.de


Teil III: Wenn mehr Arbeit anfällt ...

Darf der*die Arbeitgeber*in Überstunden anordnen?

Grundsätzlich können Arbeitnehmer*innen nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet werden, wenn dies ausdrücklich in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden besteht allerdings dann, wenn ein unausweichlicher Schaden auf Arbeitgeberseite nur so vermieden werden kann. Im Falle erheblicher Personalengpässe aufgrund der COVID-19-Krise kann eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden also auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung bestehen.

Wie sind Überstunden zu vergüten?

Sofern eine vertragliche Vereinbarung nicht getroffen wurde, sind Überstunden gemäß § 612 BGB entsprechend der Grundvergütung zu bezahlen. Alternativ wäre ein Freizeitausgleich denkbar, zu Krisenzeiten allerdings kaum praktikabel.

Arbeitnehmer*innen in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen haben zudem Anspruch auf die Zuschläge gem. § 7 Abs. 5 MTV i.V.m. § 7 GTV MFA, § 8 Nr. MTV i.V.m. § 5 GTV ZFA sowie § 7 Abs. 4 MTV i.V.m. § 9 GTV TFA. Für die Zahntechnik gibt es bislang leider keinen Tarifvertrag.
Für den Fall, dass in der Praxis noch kein elektronisches System zur Arbeitszeiterfassung existiert, empfehlen wir unseren Mitgliedern, die geleisteten Überstunden zum Zwecke der Beweisbarkeit von der Arbeitgeberseite abzeichnen zu lassen. Die Verpflichtung zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems besteht seit dem Beschluss des BAG vom 13.09.2022.

Hier kommen Sie direkt zu Ihrem Landesverband

Bundesweite Terminübersicht

07.12.2022 14:30 - 18:00 Uhr
Online-Fortbildung
Digitalisierung im Gesundheitswesen - Wie geht’s weiter? - TERMIN WURDE VERSCHOBEN AUF DEN 15.02.2023
Termin anzeigen
09.12.2022 - 19.02.2023
Webinar
Zusatzqualifikation - Praxismanagement
Termin anzeigen
09.12. - 11.12.2022
Webkonferenz
IT-Basics für Arztpraxen
Termin anzeigen
14.12.2022 18:00 Uhr
34123 Kassel
Stammtisch der Bezirksstelle Kassel
Termin anzeigen
01.02. - 08.02.2023
Webkonferenz
Abrechnung Intensiv - EBM Webkonferenz
Termin anzeigen
01.02.2023 18:30 - 20:30 Uhr
76532 Baden-Baden
Impflücken erfolgreich auf der Spur - welche Impfungen brauchen Hausarztpatient*innen?
Termin anzeigen
15.02.2023 14:30 - 18:00 Uhr
Online-Fortbildung
Digitalisierung im Gesundheitswesen - Wie geht’s weiter? -
Termin anzeigen
17.02. - 18.02.2023

Datenschutz - Refreshing
Termin anzeigen