21.12.2021 | aktuelle Meldung

FAQ: Covid-19 und das Arbeitsrecht

Aktuelle Informationen der Rechtsabteilung für Beschäftigte. Weitere Informationen dazu können unsere Mitglieder im internen Mitgliederbereich downloaden.

Allgemeine Hinweise

Der Beruf der*des Medizinischen, Tiermedizinischen, Zahnmedizinischen Fachangestellten und Zahntechniker*in birgt eine erhöhte Gefahr, sich mit dem COVID-19-Virus durch Kontakt mit Körperflüssigkeiten zu infizieren.

Impfungen sind eine gute Präventionsmaßnahme dagegen. Der*Die Arbeitgeber*in ist verpflichtet, Sie über die Risiken der beruflichen Infektion zu informieren und alle möglichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Zudem müssen durch den*die Arbeitgeber*in die Kosten der Impfung und auch Folgeimpfungen übernommen werden, die sich aus Ihrer beruflichen Tätigkeit mit Infektionsgefährdung ergeben. Diese Verpflichtung gilt auch im Hinblick auf Auszubildende.

Mit Inkrafttreten des Präventionsgesetzes am 25. Juli 2015 ist eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes hinzugekommen: Nach § 23 a des Infektionsschutzgesetzes gilt, dass die Arbeitgeberseite personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten und nutzen darf, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.

Hinzugekommen ist mit der Gesetzesänderung vom 10.12.2021, dass Beschäftigte im Gesundheitswesen, also auch in ärztlichen Praxen und vergleichbaren Einrichtungen ab 16.3.2022 nur noch beschäftigt werden dürfen, wenn sie einen Nachweis über ihren Status als Geimpfte, Genesene oder wegen Kontraindikation Ungeimpfte vorlegen können.

Danach muss die Arbeitgeberseite den Impfstatus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfragen und sich die entsprechenden Nachweise vorlegen lassen. Ziel der Änderung ist es, vermeidbaren Infektionsrisiken vorzubeugen.

Die Rechtslage im Arbeitsrecht rund um COVID-19 ist in vielen Details durchaus noch ungeklärt und wird in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung in einer Anzahl von Aspekten kontrovers behandelt. Nicht abschließend geklärt ist auch die Frage, inwieweit eine gesetzliche Impfpflicht verfassungsrechtlich zulässig ist.

Wir empfehlen Ihnen daher, sich über die aktuelle Rechtsentwicklung laufend auf dieser Seite zu informieren und sich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, wenn Sie konkrete Fragen zu einzelnen Problemen haben. Wenn unsere Antworten dann mit Vorbehalten versehen werden müssen, liegt dies an der Vielzahl ungeklärter Rechtsfragen.

Bin ich verpflichtet, mich gegen COVID-19 impfen zu lassen?

Eine Impfpflicht besteht nicht als Pflicht für jedermann. Wenn Sie im Gesundheitswesen arbeiten und weiter arbeiten wollen, läuft die gesetzliche Regelung vom 10.12.2021 aber praktisch auf eine (mittelbare) Impfpflicht hinaus:

Spätestens bis zum 15. März 2022 muss der Nachweis einer vollständigen Impfung oder des Genesenen-Status oder die ärztliche Bescheinigung darüber, dass man aus gesundheitlichen Gründen (Kontraindikation) nicht geimpft werden kann, der Leitung der Arzt- bzw. Zahnarztpraxis oder der Gesundheitseinrichtung (MVZ, Z-MVZ, Klinik) vorgelegt werden!

Neue Arbeitsverhältnisse können ab dem 16. März 2022 in diesen Einrichtungen nur bei Vorlage eines entsprechenden Nachweises eingegangen werden.

Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit bei der Einrichtungs- oder Unternehmensleitung durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises, kann das Gesundheitsamt Ermittlungen einleiten und einer Person, die trotz der Anforderung keinen Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt oder der Aufforderung zu einer ärztlichen Untersuchung nicht Folge leistet, untersagen, dass sie die dem Betrieb der genannten Einrichtung oder des Unternehmens dienenden Räume betritt oder in einer solchen Einrichtung oder einem solchen Unternehmen tätig wird. (Die Verwendung falscher Bescheinigungen über den Impfstatus kann erhebliche Strafen nach sich ziehen.)

Dies läuft praktisch auf ein Tätigkeitsverbot hinaus, es sei denn, man kann im Home Office arbeiten; das wird aber nur selten der Fall sein.

Wenn Sie nicht geimpft sind, obwohl Sie sich impfen lassen könnten, stehen Sie damit vor der Entscheidung, beide Impfungen bis zum 15. März 2022 nachzuholen oder dies nicht zu tun mit der Folge, dass Sie nicht mehr in der (zahn)ärztlichen Praxis oder vergleichbaren Gesundheitseinrichtungen beschäftigt werden dürfen. Wenn Sie dann keine Arbeitsleistung mehr erbringen können, wird die Arbeitgeberseite ihrerseits die Gehaltszahlungen einstellen. Es besteht kaum Hoffnung, dass sich dies während der Geltungsdauer des § 20a Infektionsschutzgesetz ändert.

Bin ich verpflichtet, mich auf COVID-19 testen zu lassen?

Seit dem Inkrafttreten des Infektionsschutzgesetzes am 24.11.2021 in Verbindung mit dem Änderungsgesetzes vom 10.12.2021 gilt:

Arbeitgeber, Beschäftigte und Besucher in den medizinischen Einrichtungen und Unternehmen dürfen diese nur betreten oder in diesen nur tätig werden, wenn sie getestet sind und einen Testnachweis mit sich führen.

Für Arbeitgeber und Beschäftigte kann die zugrunde liegende Testung auch durch Antigen-Tests zur Eigenanwendung ohne Überwachung erfolgen, wenn sie geimpfte oder genesene Personen mit entsprechendem Status-Nachweis sind. Diese Testung muss mindestens zweimal pro Kalenderwoche durchgeführt werden.

Wer einen solchen Statusnachweis (geimpft oder genesen) nicht hat oder die Kosten eines Eigentests vermeiden will, muss sich testen lassen. Die Testung kann in einem Testzentrum oder auch in Form von Selbsttests vor Ort unter Aufsicht der/des Arbeitgebenden oder einer beauftragten Person erfolgen und muss dokumentiert werden. Die zugrunde liegende Testung darf bei Schnelltests maximal 24 Stunden, bei PCR-Tests 48 Stunden zurückliegen.

Die arbeitsrechtlichen Folgen eines fehlenden Tests sind im Infektionsschutzgesetz nicht ausdrücklich geregelt; sie können aber aus allgemeinen Rechtsgründen erheblich sein: Die Arbeitgeberseite muss kein Entgelt zahlen, weil keine Arbeitsleistung erbracht wird (§ 326 Bürgerliches Gesetzbuch). Eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde (also Impfung oder Testung), den Entgeltverlust hätte verhindern können. Darüber hinaus droht sogar der Verlust des Arbeitsplatzes, wenn trotz Abmahnung dauerhaft kein Nachweis über Impfung, Genesenen-Status oder Testung vorgelegt wird; entscheidend sind aber immer die Umstände des Einzelfalls.

Eine neue Rechtslage tritt nach dem 16.03.2022 ein: Dann genügen Tests nicht mehr; Sie müssen dann einen Statusnachweis als geimpfte oder genesene Person oder als jemand mit ärztlich bescheinigter Kontraindikation führen, um eine Arzt-, bzw. Zahnarztpraxis oder einen sonstigen Betrieb noch als darin beschäftigte Person (nicht etwa als Patient oder Begleitperson) betreten zu dürfen!

Muss ich Testkosten selbst tragen?

Wir vertreten die Auffassung, dass die Arbeitgeberseite auch solche Testkosten als Betriebskosten tragen muss, die ihr nicht aus öffentlichen Mitteln erstattet werden. Hier sollte nichts anderes gelten als für die sonstige persönliche Sicherheitsausrüstung, z.B. medizinische oder FFP2-Masken, auch.

Eine Vereinbarung mit der Arbeitgeberseite, dass Sie die Kosten tragen – wie es schon gelegentlich ärztlicherseits vorgeschlagen wurde –, sollten Sie nicht unterschreiben.
Rechtsprechung hierzu ist bislang nicht bekannt geworden.

Was gilt, wenn ich nicht geimpft und nicht genesen bin, mich aber auch nicht testen lassen kann, weil kein Test zur Verfügung steht?

Mindestens zweimal in der Woche muss die Arbeitgeberseite Antigen-Tests auf Arbeitgeberkosten zur Verfügung stellen. Wenn dies nicht geschieht, dürfen Sie nicht arbeiten.
Sie sollten daher gegebenenfalls eine anderweitige kostenfreie Teststelle in Anspruch nehmen.

Wenn dies nicht möglich oder zumutbar ist und Sie wegen des fehlenden Tests nicht arbeiten dürfen, sind verschiedene Szenarien zu betrachten:
- Hat die Arbeitgeberseite vorwerfbar versäumt, Testmaterial zu bestellen und konnten Sie sich darauf verlassen, dass es vorrätig sein würde, bleibt der Entgeltanspruch erhalten.
- Hat die Arbeitgeberseite trotz rechtzeitiger Bestellung wegen Lieferproblemen kein Testmaterial erhalten, wird die Entgeltlage schwierig. Wenn man die mangelnde Lieferung dem Betriebsrisiko der Arbeitgeberseite zuordnet, bleibt Ihr Entgeltanspruch erhalten.
Die Arbeitgeberseite wird hier aber vermutlich einwenden, dass Sie durch anderweitige Testung oder durch Impfung Ihre Einsatzfähigkeit hätten herstellen können. Dagegen wiederum könnten Sie mit dem Gesichtspunkt der Unzumutbarkeit einer Impfung argumentieren, solange eine gesetzliche Impfpflicht nicht besteht, und soweit eine anderweitige Testmöglichkeit nicht konkret zumutbar zur Verfügung steht. Hier würden gegebenenfalls die Gerichte im Einzelfall entscheiden müssen.

Ist die Zeit für die Durchführung des Tests Arbeitszeit?

Wir vertreten die Auffassung, dass die Tests wie das Anlegen einer persönlichen Schutzausrüstung zu behandeln ist, also zur Arbeitszeit zählt.

Ärztlicherseits, z.B. von der Bundeszahnärztekammer, wird hier teilweise eine andere Auffassung vertreten.

Verliere ich als ungeimpfte Person meine Entgeltansprüche bei Quarantäne?

Seit 24.11.2021 gilt: Wenn Sie die Quarantäne durch gesundheitlich zumutbare Impfung hätten vermeiden können, müssen weder die Arbeitgeberseite noch staatliche Stellen zahlen.

Muss ich der Arbeitgeberseite meinen Status als ungeimpft, geimpft, genesen, getestet offenlegen?

Ja dies ist gesetzlich geregelt. Die Arbeitgeberseite muss diese Informationen täglich überprüfen und zur Vorlage bei der Behörde dokumentieren. Insoweit besteht keine Möglichkeit, diese Angaben etwa durch Berufung auf den Datenschutz zu verweigern.

Gelten die Regelungen für alle Zukunft?

Die Haltbarkeit der Corona-Regeln ist gering, zuletzt nur vom 24.11.2021 bis zum 10.12.2021. Die jetzigen Regelungen gelten zunächst bis zum 31.12.2022, die (faktische) Impfpflicht ist ab 16.03.2022 scharf geschaltet, muss aber wegen des notwendigen zeitlichen Vorlaufs für das Erreichen des Status als geimpfte Person schon jetzt praktisch umgesetzt werden!

Welche Regelungen gelten für steuerfreie Corona-Sonderzahlungen bis 1.500,00€ durch Arbeitgeber*innen

Arbeitgeber*innen haben in dem Zeitraum 01.03.2020 bis 31.03.2022 die Möglichkeit, eine steuerfreie Leistung an die Beschäftigten bis zu einer Höhe von 1.500,00 Euro zu zahlen. Die Frist zur Auszahlung der einmaligen Prämie war zunächst bis zum 31. Dezember 2020 vorgesehen und wurde mittlerweile verlängert.

Dies gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang, sodass auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte hiervon profitieren können. Auch der Bezug von Kurzarbeitergeld schließt eine Zahlung nicht grundsätzlich aus. Rechtsgrundlage hierfür ist der neu eingeführte § 3 Nr. 11a des Einkommenssteuergesetzes.

Diese Vorschrift regelt allerdings lediglich die mögliche Steuerfreiheit einer entsprechenden Prämie. Sie ist keine Rechtsgrundlage für einen Anspruch gegenüber der Arbeitgeberseite. Da es sich um eine freiwillige Leistung handelt, kann die Arbeitgeberseite hierzu nicht verpflichtet werden. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die Leistung zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wird (keine Entgeltumwandlung) und im Zusammenhang mit der Corona-Krise steht. Die Auszahlung kann entweder einmalig oder über mehrere Monate verteilt erfolgen.

Die Rechtsabteilung des Verbandes medizinischer Fachberufe e.V. berät und vertritt die Mitglieder des Verbandes gern in allen arbeits- und sozialrechtlichen Fragen – auch im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemie. Unabhängig von der neu geschaffenen Möglichkeit einer steuerfreien Prämie setzt sich der Verband medizinischer Fachberufe e.V. für die Zahlung eines Sonderbonus‘ für unsere Berufsangehörigen ein. Die aktuellen Meldungen hierzu können auf unserer Homepage verfolgt werden.

Welchen Anspruch habe ich, wenn ich keine Betreuung für mein Kind finde, weil die Einrichtungen geschlossen sind?

Inzwischen gibt es Regelungen zur Notbetreuung von Kindern. Allgemein gilt, dass u. a. Beschäftigte in der Gesundheitsversorgung oder Pflege (einschließlich niedergelassener Bereich) darauf Anspruch haben, auch wenn nur ein Elternteil hier tätig ist. Über weitere Bedingungen entscheiden die Bundesländer bzw. die Kommunen. Daher sollten sich vor allem Tiermedizinische Fachangestellte und Zahntechniker*innen von der Arbeitgeberseite eine entsprechende Bescheinigung ausstellen lassen. Eine Liste der systemrelevanten Bereiche steht auf den Seiten des Bundesarbeitsministeriums www.bmas.de

Wer aufgrund von Schul- und Kitaschließungen seine Kinder zu Hause betreuen muss, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf zusätzliche Kinderkrankentage oder eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Informationen zu den neuen Regelungen für Kinderkrankentage und Kinderkrankengeld finden Sie hier: www.bmfsfj.de

Darüber hinaus gibt es seit dem 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern. Die Vorschrift des § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde entsprechend um Absatz 1a erweitert. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass
1. die Einrichtung zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt ist und
2. das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und
3. anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten ausgeschlossen sind.

Während der Schulferien ist der Anspruch ausgeschlossen. Die Höhe der Entschädigung beläuft sich auf 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls und ist auf zehn Wochen beschränkt. Für Erwerbstätige, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen gilt ein maximaler Zeitraum von zwanzig Wochen. Es wird maximal ein Betrag in Höhe 2.016 Euro pro Monat erstattet (Abs. 2).

Zu zahlen ist die Entschädigung durch den*die Arbeitgeber*in. Diese*r kann sich die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen (Abs. 5). Die Fälligkeit richtet sich nach der üblichen Fälligkeit des Lohns (Abs. 6). Im Falle der Kurzarbeit sowie bei Arbeitslosigkeit geht der Anspruch auf die Agentur für Arbeit über (Abs. 9).

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