23.4.2020 | aktuelle Meldung

FAQ: Covid-19/Corona und das Arbeitsrecht (Aktualisiert!)

Seit Tagen laufen die Drähte in unserer Rechtsabteilung heiß. Unsere Juristinnen haben daher die häufigsten Fragen und Antworten - insbesondere zum Thema Kurzarbeitergeld - zusammengefasst. Neu hinzugekommen ist jetzt das Thema Kinderbetreuung.

Für unsere Mitglieder haben wir noch einige weitere Fragen beantwortet, diese stehen im internen Mitgliederbereich zum Abruf bereit.

Welchen Anspruch habe ich, wenn ich keine Betreuung für mein Kind finde, weil die Einrichtungen geschlossen sind?

Inzwischen gibt es Regelungen zur Notbetreuung von Kindern. Allgemein gilt, dass u. a. Beschäftigte in der Gesundheitsversorgung oder Pflege (einschließlich niedergelassener Bereich) darauf Anspruch haben, auch wenn nur ein Elternteil hier tätig ist. Über weitere Bedingungen entscheiden die Bundesländer bzw. die Kommunen. Daher sollten sich vor allem Tiermedizinische Fachangestellte und Zahntechniker/innen vom Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung ausstellen lassen. Eine Liste der systemrelevanten Bereiche steht auf den Seiten des Bundesarbeitsministeriums www.bmas.de

Darüber hinaus gibt es seit dem 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern. Die Vorschrift des § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde entsprechend um Absatz 1a erweitert. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass
1. die Einrichtung zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt ist und
2. das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und
3. anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten ausgeschlossen sind.

Während der Schulferien ist der Anspruch ausgeschlossen. Die Höhe der Entschädigung beläuft sich auf 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls und ist auf sechs Wochen beschränkt. Es wird maximal ein Betrag in Höhe 2.016 Euro pro Monat erstattet (Abs. 2). Zu zahlen ist die Entschädigung durch den/die Arbeitgeber/in. Diese/r kann sich die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen (Abs. 5). Die Fälligkeit richtet sich nach der üblichen Fälligkeit des Lohns (Abs. 6). Im Falle der Kurzarbeit sowie bei Arbeitslosigkeit geht der Anspruch auf die Agentur für Arbeit über (Abs. 9).

Wer beantragt das Kurzarbeitergeld?

Der Arbeitgeber beantragt das Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit. Diese prüft dann im Einzelfall, ob die sozialrechtlichen Voraussetzungen gem. §§ 95 ff. SGB III vorliegen. Dies sagt allerdings noch nichts darüber aus, ob die Arbeitgeberseite die Kurzarbeit gegenüber den Beschäftigten in zulässiger Weise anordnen kann.

Darf der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Die Anordnung von Kurzarbeit setzt zwingend voraus, dass eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen wurde. Dies kann in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.

Die mit dem Verband medizinischer Fachberufe e.V. abgeschlossenen Tarifverträge für Medizinische, Zahnmedizinische und Tiermedizinische Fachangestellte sehen eine Regelung, die den Arbeitgeber zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, nicht vor.
Existiert keine Vereinbarung zur Berechtigung des Arbeitgebers für die Anordnung von Kurzarbeit, bedarf es hierfür der ausdrücklichen Zustimmung der jeweiligen Arbeitnehmer.

In einer Vereinbarung sollte dann geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen und mit welcher Ankündigungsfrist die Kurzarbeit eingeführt werden darf (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom. 07.10.2010, Az.: 2 Sa 1230/10). Hier sollte in jedem Falle aufgenommen werden, dass Kurzarbeit nur dann angeordnet werden darf, wenn die Agentur für Arbeit feststellt, dass die Voraussetzungen für eine Bewilligung des vom Arbeitgeber gestellten Antrages vorliegen. Einschränkend könnte zudem vereinbart werden, dass die Vereinbarung nur während der aktuellen Corona-Krise gilt.

Wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit vorsieht, besteht dann eine Verpflichtung der Anordnung von Kurzarbeit zuzustimmen?

Nein. Die Kurzarbeit ist mit einem Entgeltausfall verbunden. Insbesondere Geringverdiener könnten im Falle der Kurzarbeit ihren Lebensunterhalt und die weiter laufenden Mieten nicht länger bezahlen. Die Zustimmung sollte daher jedenfalls genau überlegt werden.

Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn die Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit verweigert wird?

Die Verweigerung selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber die Beschäftigten nicht benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben (sog. Maßregelungsverbot).
Arbeitnehmer müssen allerdings gegebenenfalls mit einer sog. Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit oder – wenn eine Weiterbeschäftigung unmöglich wird – mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen.

Im Falle der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen gekündigt, während zugleich die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Be-dingungen angeboten wird, beispielsweise mit der Maßgabe, dass die Arbeitgeberseite sich das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit vorbehält.
Eine Änderungskündigung ist aber nicht in jedem Falle wirksam. So muss jedenfalls die vereinbarte/ gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden.
Wir empfehlen unseren Mitgliedern, sich unverzüglich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, sollten sie eine Kündigung oder Änderungskündigung erhalten, da gegen diese nur binnen einer Frist von drei Wochen im Klagewege vorgegangen werden kann. Danach gilt die Kündigung oder Änderungskündigung als wirksam.
Im Falle einer Änderungskündigung muss zudem binnen drei Wochen ab Erhalt gegenüber der Arbeitgeberseite erklärt werden, ob den geänderten Arbeitsbedingungen zugestimmt wird. Wird diese Frist versäumt, wird die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dies kann wiederum dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen mit gleichzeitiger Reduzierung des Arbeitslosengeldes im Hinblick auf die Anspruchsdauer verhängt.

Um Nachteile zu vermeiden, sollte eine Kündigung oder Änderungskündigung jedenfalls im Hinblick auf das Einhalten der Form- und Fristerfordernisse, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und auf einen bestehenden Sonderkündigungsschutz überprüft werden.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach der jeweiligen Höhe des finanziellen Verlustes nach dem Steuerabzug und beträgt in etwa 60 Prozent bzw. für den Fall, dass mindestens ein Kind im gleichen Haushalt lebt 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz.
Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem Netto-Sollentgelt (Nettoeinkommen ohne Kurzarbeit) und dem Netto-Istentgelt (tatsächliches Nettoeinkommen während der Kurzarbeit) des Monats, in dem der Arbeitsausfall erfolgt.

Beispiel:
Die Mitarbeiterin arbeitet üblicherweise 40 Stunden und erhält ein Nettogehalt in Höhe von 1.300 Euro. Der Arbeitgeber hat wirksam die Kurzarbeit angeordnet und setzt die Mitarbeiterin mit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden ein. Dafür erhält die Mitarbeiterin 325 Euro netto, also 975 Euro weniger als sie vorher erhalten hat (sog. Nettoent-geltdifferenz).

Da die Mitarbeiterin ein Kind hat, zahlt die Agentur für Arbeit 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz und somit einen Betrag in Höhe von 653 Euro.
Insgesamt erhält sie somit während der Kurzarbeit einen Betrag in Höhe 978 Euro und damit 322 Euro weniger als vor der Kurzarbeit.

Welche Einigungsmöglichkeiten gibt es, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen möchte, ohne dass der Arbeitsvertrag eine Regelung hierfür vorsieht, und der Arbeitnehmer nicht zustimmt?

Eine Einigung wäre beispielsweise dahingehend denkbar, dass die Arbeitgeberseite den fehlenden Betrag des Gehaltes als Zuschuss zum Kurzarbeitergeld leistet, damit den Beschäftigten kein Nachteil entsteht und sie ihren Lebensunterhalt weiter bestreiten können.

Entstehen Minusstunden, wenn Dienste ausfallen?

Minusstunden zu Lasten der Arbeitnehmer entstehen nach der Rechtsprechung nur unter engen Voraussetzungen, da das Betriebsrisiko grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und nicht auf den Arbeitnehmer als schwächere Partei abgewälzt werden darf. Minusstunden können daher nur dann entstehen, wenn hierüber eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen den Parteien abgeschlossen wurde. Eine derartige Vereinbarung ist allerdings nicht in jedem Falle wirksam.

Mitglieder, die sich unsicher sind, ob die in ihrem Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung zur Arbeitszeit zulässig ist, können sich gerne mit der Rechtsabteilung des Verbandes medizinischer Fachberufe e.V. in Verbindung setzen, um dies überprüfen zu lassen.

Ist Nebenbeschäftigung während Kurzarbeit ohne Anrechnung möglich?

Wird in Ihrem Betrieb Kurzarbeit in zulässiger Weise durch die Arbeitgeberseite angeordnet, besteht aufgrund der geänderten Gesetzeslage derzeit die Möglichkeit, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen, ohne dass das dort erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird. Voraussetzung ist, dass es sich um eine neu aufgenommene Beschäftigung in systemrelevanten Branchen und Berufen handelt.

Dies gilt aber nur insoweit als das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die Höhe des Soll-Entgelts aus der Beschäftigung, für die Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht übersteigt. Die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigungen nach Satz 1 sind versicherungsfrei zur Arbeitsförderung. Die neu aufgenommene gesetzliche Regelung ist auf die Zeit der Corona-Krise begrenzt.

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