20.7.2021 | aktuelle Meldung

FAQ: Covid-19 und das Arbeitsrecht

Die Pandemie spiegelt sich auch in den Fragen wider, die unsere Mitglieder an die Rechtsabteilung senden. Unsere Juristinnen haben sie zusammengefasst und aktualisieren sie ständig.

Weitere Informationen dazu können unsere Mitglieder im internen Mitgliederbereich downloaden.

Muss ich in der Praxis arbeiten, wenn mein*e Arbeitgeber*in mir nicht die ausreichende Schutzausrüstung zur Verfügung stellt?

Wenn Ihr*e Arbeitgeber*in Ihnen für die Tätigkeit in der Praxis keine oder nicht die so genannte ausreichende Schutzausrüstung zur Verfügung stellt, sind Sie nicht gezwungen, sich einem erhöhten Gesundheitsrisiko auszusetzen.

Was als „ausreichend“ definiert ist, findet sich in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe, welche im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung konkretisiert.

Hält die Arbeitgeberseite die Technische Regel ein, kann sie davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten müssen ähnliche wirksame Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Das Sars-CoV-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung – Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen – zum Arbeitsschutz.

In vielen Arzt- und Zahnarztpraxen sowie Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und bei ambulanten Pflegediensten sind nach wie vor Teile der Schutzausrüstung nicht in notwendiger Menge vorhanden, um den ausreichenden Schutz der Beschäftigten gewährleisten zu können. Hinzu kommt Schutzausrüstung, zum Beispiel Masken, die nicht zertifiziert sind und nicht den Anforderungen einer vernünftigen Schutzausrüstung entsprechen. Auch kommt es vor, dass mit Schutzausrüstung unangemessen umgegangen werden soll (z.B. länger als empfohlen zu tragen oder Wiederaufbereitung von Einweg-Artikeln wie zum Beispiel Masken). Darüber hinaus können behördliche Sondergenehmigungen erteilt werden, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung zulassen.

Nichtsdestotrotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der*die Arbeitgeber*in hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona-Virus zu verhindern.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin ergibt sich u.a. aus § 618 BGB. Kommt der*die Arbeitgeber*in dieser Pflicht nicht nach, kann der*dem betroffenen Arbeitnehmer*in ein so genanntes Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich aber immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für alle anderen Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung empfehlen wir Ihnen, sich schriftlich an die*den Arbeitgeber*in zu wenden und sie*ihn zur Zurverfügungstellung der Ausrüstung aufzufordern. Bevor Sie die Arbeitgeberseite mit dem oben beschriebenen Leistungsverweigerungsrecht konfrontieren, ist es für Mitglieder des Verbandes medizinischer Fachberufe e.V. ratsam, sich mit der Rechtsabteilung des Verbandes in Verbindung zu setzen, um mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen abzuwägen.

Bin ich verpflichtet, mich gegen Covid-19 impfen zu lassen?

Der Beruf der*des Medizinischen, Tiermedizinischen, Zahnmedizinischen Fachangestellten und Zahntechniker*in birgt eine erhöhte Gefahr, sich mit dem Covid-19-Virus durch Kontakt mit Körperflüssigkeiten zu infizieren.
Impfungen sind eine gute Präventionsmaßnahme dagegen. Da bisher keine gesetzliche Impfpflicht - bis auf die Masern-Impfung seit März 2020 - besteht, kann der*die Arbeitgeber*in nicht von Ihnen verlangen, dass Sie sich impfen lassen. Dies unterliegt also Ihrer freien Entscheidung.

Der*Die Arbeitgeber*in ist dagegen verpflichtet, Sie über die Risiken der beruflichen Infektion zu informieren und alle möglichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen.
Zudem müssen durch den*die Arbeitgeber*in die Kosten der Impfung und auch Folgeimpfungen übernommen werden, die sich aus Ihrer beruflichen Tätigkeit mit Infektionsgefährdung ergeben. Diese Verpflichtung gilt auch im Hinblick auf Auszubildende.

Mit Inkrafttreten des Präventionsgesetzes am 25. Juli 2015 ist eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes hinzugekommen:
• Nach § 23 a des Infektionsschutzgesetzes gilt, dass die Arbeitgeberseite personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten und nutzen darf, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.
• Danach darf die Arbeitgeberseite den Impfstatus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfragen und sich die entsprechenden Nachweise vorlegen lassen.

Ziel der Änderung ist es, vermeidbaren Infektionsrisiken vorzubeugen. Eine Impfpflicht ergibt sich daraus jedoch weiterhin nicht.

Ob und welche Konsequenzen sich für Ihr Arbeitsverhältnis ergeben können, wenn Sie die Covid-19-Impfung ablehnen, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Wir empfehlen den Mitgliedern des Verbandes daher, sich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben.

Welche Regelungen gelten für steuerfreie Corona-Sonderzahlungen bis 1.500,00€ durch Arbeitgeber*innen

Arbeitgeber*innen haben in dem Zeitraum 01.03.2020 bis 31.03.2022 die Möglichkeit, eine steuerfreie Leistung an die Beschäftigten bis zu einer Höhe von 1.500,00 Euro zu zahlen. Die Frist zur Auszahlung der einmaligen Prämie war zunächst bis zum 31. Dezember 2020 vorgesehen und wurde mittlerweile verlängert.
Dies gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang, sodass auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte hiervon profitieren können. Auch der Bezug von Kurzarbeitergeld schließt eine Zahlung nicht grundsätzlich aus. Rechtsgrundlage hierfür ist der neu eingeführte § 3 Nr. 11a des Einkommenssteuergesetzes.

Diese Vorschrift regelt allerdings lediglich die mögliche Steuerfreiheit einer entsprechenden Prämie. Sie ist keine Rechtsgrundlage für einen Anspruch gegenüber der Arbeitgeberseite. Da es sich um eine freiwillige Leistung handelt, kann die Arbeitgeberseite hierzu nicht verpflichtet werden. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die Leistung zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wird (keine Entgeltumwandlung) und im Zusammenhang mit der Corona-Krise steht. Die Auszahlung kann entweder einmalig oder über mehrere Monate verteilt erfolgen.

Die Rechtsabteilung des Verbandes medizinischer Fachberufe e.V. berät und vertritt die Mitglieder des Verbandes gern in allen arbeits- und sozialrechtlichen Fragen – auch im Zusammenhang mit der aktuellen Coronapandemie. Unabhängig von der neu geschaffenen Möglichkeit einer steuerfreien Prämie setzt sich der Verband medizinischer Fachberufe e.V. für die Zahlung eines Sonderbonus‘ für unsere Berufsangehörigen ein. Die aktuellen Meldungen hierzu können auf unserer Homepage verfolgt werden.

Welchen Anspruch habe ich, wenn ich keine Betreuung für mein Kind finde, weil die Einrichtungen geschlossen sind?

Inzwischen gibt es Regelungen zur Notbetreuung von Kindern. Allgemein gilt, dass u. a. Beschäftigte in der Gesundheitsversorgung oder Pflege (einschließlich niedergelassener Bereich) darauf Anspruch haben, auch wenn nur ein Elternteil hier tätig ist. Über weitere Bedingungen entscheiden die Bundesländer bzw. die Kommunen. Daher sollten sich vor allem Tiermedizinische Fachangestellte und Zahntechniker*innen von der Arbeitgeberseite eine entsprechende Bescheinigung ausstellen lassen. Eine Liste der systemrelevanten Bereiche steht auf den Seiten des Bundesarbeitsministeriums www.bmas.de

Wer aufgrund von Schul- und Kitaschließungen seine Kinder zu Hause betreuen muss, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf zusätzliche Kinderkrankentage oder eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Informationen zu den neuen Regelungen für Kinderkrankentage und Kinderkrankengeld finden Sie hier: www.bmfsfj.de

Darüber hinaus gibt es seit dem 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern. Die Vorschrift des § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde entsprechend um Absatz 1a erweitert. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass
1. die Einrichtung zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt ist und
2. das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und
3. anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten ausgeschlossen sind.

Während der Schulferien ist der Anspruch ausgeschlossen. Die Höhe der Entschädigung beläuft sich auf 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls und ist auf zehn Wochen beschränkt. Für Erwerbstätige, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen gilt ein maximaler Zeitraum von zwanzig Wochen. Es wird maximal ein Betrag in Höhe 2.016 Euro pro Monat erstattet (Abs. 2).

Zu zahlen ist die Entschädigung durch den*die Arbeitgeber*in. Diese*r kann sich die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen (Abs. 5). Die Fälligkeit richtet sich nach der üblichen Fälligkeit des Lohns (Abs. 6). Im Falle der Kurzarbeit sowie bei Arbeitslosigkeit geht der Anspruch auf die Agentur für Arbeit über (Abs. 9).

Wer beantragt das Kurzarbeitergeld?

Der Arbeitgeber beantragt das Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit. Diese prüft dann im Einzelfall, ob die sozialrechtlichen Voraussetzungen gem. §§ 95 ff. SGB III vorliegen. Dies sagt allerdings noch nichts darüber aus, ob die Arbeitgeberseite die Kurzarbeit gegenüber den Beschäftigten in zulässiger Weise anordnen kann.

Darf der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Die Anordnung von Kurzarbeit setzt zwingend voraus, dass eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen wurde. Dies kann in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.

Die mit dem Verband medizinischer Fachberufe e.V. abgeschlossenen Tarifverträge für Medizinische, Zahnmedizinische und Tiermedizinische Fachangestellte sehen eine Regelung, die den Arbeitgeber zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, nicht vor.
Existiert keine Vereinbarung zur Berechtigung des Arbeitgebers für die Anordnung von Kurzarbeit, bedarf es hierfür der ausdrücklichen Zustimmung der jeweiligen Arbeitnehmer.

In einer Vereinbarung sollte dann geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen und mit welcher Ankündigungsfrist die Kurzarbeit eingeführt werden darf (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom. 07.10.2010, Az.: 2 Sa 1230/10). Hier sollte in jedem Falle aufgenommen werden, dass Kurzarbeit nur dann angeordnet werden darf, wenn die Agentur für Arbeit feststellt, dass die Voraussetzungen für eine Bewilligung des vom Arbeitgeber gestellten Antrages vorliegen. Einschränkend könnte zudem vereinbart werden, dass die Vereinbarung nur während der aktuellen Corona-Krise gilt.

Wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit vorsieht, besteht dann eine Verpflichtung der Anordnung von Kurzarbeit zuzustimmen?

Nein. Die Kurzarbeit ist mit einem Entgeltausfall verbunden. Insbesondere Geringverdiener könnten im Falle der Kurzarbeit ihren Lebensunterhalt und die weiter laufenden Mieten nicht länger bezahlen. Die Zustimmung sollte daher jedenfalls genau überlegt werden.

Darf der*die Arbeitgeber*in kündigen, wenn die Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit verweigert wird?

Die Verweigerung selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber die Beschäftigten nicht benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben (sog. Maßregelungsverbot).
Arbeitnehmer müssen allerdings gegebenenfalls mit einer sog. Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit oder – wenn eine Weiterbeschäftigung unmöglich wird – mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen.

Im Falle der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen gekündigt, während zugleich die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird, beispielsweise mit der Maßgabe, dass die Arbeitgeberseite sich das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit vorbehält.
Eine Änderungskündigung ist aber nicht in jedem Falle wirksam. So muss jedenfalls die vereinbarte/ gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden.
Wir empfehlen unseren Mitgliedern, sich unverzüglich mit der Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen, sollten sie eine Kündigung oder Änderungskündigung erhalten, da gegen diese nur binnen einer Frist von drei Wochen im Klagewege vorgegangen werden kann. Danach gilt die Kündigung oder Änderungskündigung als wirksam.
Im Falle einer Änderungskündigung muss zudem binnen drei Wochen ab Erhalt gegenüber der Arbeitgeberseite erklärt werden, ob den geänderten Arbeitsbedingungen zugestimmt wird. Wird diese Frist versäumt, wird die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dies kann wiederum dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen mit gleichzeitiger Reduzierung des Arbeitslosengeldes im Hinblick auf die Anspruchsdauer verhängt.

Um Nachteile zu vermeiden, sollte eine Kündigung oder Änderungskündigung jedenfalls im Hinblick auf das Einhalten der Form- und Fristerfordernisse, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und auf einen bestehenden Sonderkündigungsschutz überprüft werden.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach der jeweiligen Höhe des finanziellen Verlustes nach dem Steuerabzug und beträgt in etwa 60 Prozent bzw. für den Fall, dass mindestens ein Kind im gleichen Haushalt lebt 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz.
Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem Netto-Sollentgelt (Nettoeinkommen ohne Kurzarbeit) und dem Netto-Istentgelt (tatsächliches Nettoeinkommen während der Kurzarbeit) des Monats, in dem der Arbeitsausfall erfolgt.

Beispiel:
Eine Mitarbeiterin arbeitet üblicherweise 40 Stunden und erhält ein Nettogehalt in Höhe von 1.300 Euro. Ihre Arbeitgeberin hat wirksam die Kurzarbeit angeordnet und setzt die Mitarbeiterin mit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden ein. Dafür erhält die Mitarbeiterin 325 Euro netto, also 975 Euro weniger als sie vorher erhalten hat (sog. Nettoentgeltdifferenz). Da die Mitarbeiterin ein Kind hat, zahlt die Agentur für Arbeit 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz und somit einen Betrag in Höhe von 653 Euro. Insgesamt erhält sie somit während der Kurzarbeit einen Betrag in Höhe 978 Euro und damit 322 Euro weniger als vor der Kurzarbeit.

Mit dem Sozialschutzpaket II wurde eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes für Beschäftigte, die in der Kurzarbeit mindestens 50 Prozent weniger arbeiten als zuvor, beschlossen. Das Kurzarbeitergeld steigt ab dem vierten Monat der Kurzarbeit auf 70 Prozent des entgangenen Nettolohns bzw. 77 Prozent für Beschäftigte mit Kindern, ab dem siebten Monat auf 80 Prozent bzw. 88 Prozent. Diese Regelung war zunächst bis zum Ende des Jahres 2020 befristet und wurde mittlerweile für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf das Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert.

Welche Einigungsmöglichkeiten gibt es, wenn der*die Arbeitgeber*in Kurzarbeit einführen möchte, ohne dass der Arbeitsvertrag eine Regelung hierfür vorsieht, und der*die Arbeitnehmer*in nicht zustimmt?

Eine Einigung wäre beispielsweise dahingehend denkbar, dass die Arbeitgeberseite den fehlenden Betrag des Gehaltes als Zuschuss zum Kurzarbeitergeld leistet, damit den Beschäftigten kein Nachteil entsteht und sie ihren Lebensunterhalt weiter bestreiten können.

Entstehen Minusstunden, wenn Dienste ausfallen?

Minusstunden zu Lasten der Arbeitnehmer entstehen nach der Rechtsprechung nur unter engen Voraussetzungen, da das Betriebsrisiko grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und nicht auf den Arbeitnehmer als schwächere Partei abgewälzt werden darf. Minusstunden können daher nur dann entstehen, wenn hierüber eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen den Parteien abgeschlossen wurde. Eine derartige Vereinbarung ist allerdings nicht in jedem Falle wirksam.

Mitglieder, die sich unsicher sind, ob die in ihrem Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung zur Arbeitszeit zulässig ist, können sich gerne mit der Rechtsabteilung des Verbandes medizinischer Fachberufe e.V. in Verbindung setzen, um dies überprüfen zu lassen.

Ist eine Nebenbeschäftigung während Kurzarbeit möglich?

Für Beschäftigte in Kurzarbeit besteht aufgrund der geänderten Gesetzeslage die Möglichkeit, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen, ohne dass das dort erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird.

Dies gilt aber nur insoweit als das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die Höhe des Soll-Entgelts aus der Beschäftigung, für die Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht übersteigt.

Zunächst galt dies nur für Nebenbeschäftigungen in systemrelevanten Berufen. Mit Beschluss des Sozialschutzpaketes II wurde diese Beschränkung mittlerweile aufgehoben und die Hinzuverdienstmöglichkeit erweitert.

In dem Zeitraum vom 1. Mai bis 31. Dezember 2020 kann in allen Berufen bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens hinzuverdient werden.
Bei geringfügigen Beschäftigungen bis 450€ erfolgt befristet bis zum 31. Dezember 2021 keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

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